DISC of Big Five in je coaching: verschil en keuze

DISC of Big Five in je coaching: verschil en keuze

DISC en de Big Five meten niet hetzelfde. DISC beschrijft gedrag: hoe iemand praat, beslist en reageert op het werk. De Big Five beschrijft persoonlijkheidstrekken: patronen in denken en voelen die over jaren vrij stabiel blijven. Voor een coach is de vraag dus niet welk model beter is. De vraag is wat je coachee nu nodig heeft. Werk je aan communicatie en samenwerking, dan helpt DISC snel. Werk je aan diepere vragen over wie iemand is en wat bij hem past, dan geeft de Big Five meer houvast. Hieronder lees je per model wat het meet en waar het sterk in is. Je ziet ook hoe MBTI erin past, welke alternatieven er zijn en hoe je een test zorgvuldig gebruikt.

Kort samengevat

• DISC gaat over zichtbaar gedrag in een bepaalde situatie, in vier stijlen. Het is snel uit te leggen en direct bruikbaar in gesprekken over communicatie.
• De Big Five gaat over vijf stabiele persoonlijkheidstrekken en is het breedst onderzochte model in de psychologie.
• MBTI deelt mensen in zestien typen in en wordt in coaching vooral gebruikt voor zelfreflectie.
• Kies op doel: gedrag en samenwerking (DISC), diepere zelfkennis en loopbaankeuzes (Big Five), taal voor eigen voorkeuren (MBTI).
• Gebruik geen enkele test als label of als selectie-instrument. Een uitkomst is het begin van een gesprek, geen eindoordeel.

Inhoudsopgave

• Wat DISC meet en wat de Big Five meet
• DISC, Big Five en MBTI naast elkaar
• Hoe sterk is elk model onderbouwd?
• DISC of MBTI in een coachingtraject
• Welk model past bij welk coachingsdoel?
• Alternatieven naast DISC
• Zo zet je een assessment zorgvuldig in
• Onze kijk op DISC en de Big Five
• Assessments en traject in een overzicht
• Veelgestelde vragen
• Bronnen

Wat DISC meet en wat de Big Five meet

Beide modellen worden vaak in een adem genoemd. Toch kijken ze vanuit een andere hoek naar een mens.

DISC: vier gedragsstijlen

DISC beschrijft hoe iemand zich gedraagt in een bepaalde omgeving, meestal het werk. Het model werkt met vier stijlen:

• Dominantie: gericht op resultaat, daadkrachtig, neemt snel beslissingen.
• Invloed: enthousiast, sociaal, overtuigt en motiveert anderen.
• Stabiliteit: geduldig, betrouwbaar, zoekt rust en harmonie.
• Consistentie: analytisch, nauwkeurig, houdt van structuur en regels.

Iedereen heeft alle vier de stijlen in zich, alleen in een andere mix. Dat maakt DISC prettig om mee te werken. Je coachee hoort niet “zo ben jij”, maar “dit is je voorkeur in dit soort situaties”. Een DISC-profiel kan ook verschuiven als iemand van rol verandert. Een teamleider gedraagt zich in een nieuwe functie soms anders dan in zijn oude baan. Voor een coach is dat juist bruikbaar: gedrag kun je trainen.

Big Five: vijf persoonlijkheidstrekken

De Big Five, ook wel OCEAN genoemd, beschrijft persoonlijkheid langs vijf dimensies:

• Openheid: nieuwsgierigheid, creativiteit, zin in nieuwe ervaringen.
• Zorgvuldigheid: plannen, volhouden, afspraken nakomen.
• Extraversie: energie halen uit contact met anderen.
• Meegaandheid: vriendelijkheid, samenwerken, rekening houden met anderen.
• Neuroticisme: gevoeligheid voor stress en negatieve emoties. De tegenpool heet emotionele stabiliteit.

Iemand krijgt geen type, maar een score op elke schaal. Je bent dus niet “introvert” of “extravert”, maar je staat ergens op de lijn daartussen. De scores blijven over langere tijd vrij stabiel. Daardoor zegt de Big Five meer over wie iemand is in verschillende rollen, en minder over wat hij morgen in een vergadering doet.

Hoe de twee modellen samenhangen

DISC en de Big Five zijn geen losse werelden. In een validatiestudie van DISC tegen de Big Five bleek elke DISC-stijl ongeveer een mengsel van twee Big Five-factoren. Openheid komt het minst terug in DISC. Voor jou als coach betekent dit: wil je met een coachee praten over nieuwsgierigheid, creativiteit of zin in verandering, dan geeft DISC daar weinig taal voor. Daar is de Big Five sterker. Wil je het hebben over hoe iemand overkomt in een team, dan is DISC concreter.

DISC, Big Five en MBTI naast elkaar

Veel coaches twijfelen niet alleen tussen DISC en de Big Five, maar ook tussen DISC en MBTI. Deze tabel zet de drie modellen naast elkaar op de punten die in een coachingtraject tellen.

De lengte van de vragenlijsten komt uit een vergelijking van DISC en MBTI door de International Coaching Federation. Een korte lijst is in de praktijk een voordeel: je coachee vult hem in voor de sessie en je kunt er meteen mee aan de slag.

Hoe sterk is elk model onderbouwd?

De Big Five is het breedst onderzochte persoonlijkheidsmodel. Onderzoekers wereldwijd gebruiken het, en het heeft de sterkste basis als het gaat om het voorspellen van bijvoorbeeld werkprestaties. Wil je met een coachee praten over vaste patronen die al jaren meespelen, dan zit je met de Big Five op stevige grond.

DISC is gemaakt als praktisch werkmodel voor gedrag en communicatie. Het is niet gemaakt om prestaties te voorspellen. Een organisatiepsycholoog van de Universiteit Utrecht wijst er in een stuk van Studium Generale over persoonlijkheidstesten op dat er geen wetenschappelijk bewijs is dat DISC werkprestaties voorspelt. Dat is ook niet waar je het in coaching voor gebruikt. Daar dient DISC als gedeelde taal: een coachee ziet zijn eigen gedrag terug, herkent dat van collega’s en kan er bewust mee oefenen.

MBTI is in de wetenschap het meest omstreden van de drie. Het bekendste punt is de lage test-hertestbetrouwbaarheid: wie de test twee keer maakt, krijgt regelmatig een ander type. Als hulpmiddel voor zelfreflectie wordt MBTI nog veel gebruikt. Als vast label werkt het minder goed.

De les voor coaches: gebruik elk model waarvoor het gemaakt is. DISC voor gedrag en samenwerking. De Big Five voor diepere trekken. MBTI voor een gesprek over voorkeuren.

DISC of MBTI in een coachingtraject

De vraag “DISC of MBTI?” komt bij coaches vaak terug. Het verschil zit in de blik. DISC kijkt naar gedrag dat anderen kunnen zien. MBTI kijkt naar voorkeuren die je van binnen ervaart.

In de praktijk maken veel coaches de keuze op basis van de fase van het traject:

• Gedragsverandering en communicatie: DISC. Een leidinggevende die feedback te hard brengt, ziet met DISC snel wat er gebeurt en wat hij anders kan doen.
• Reflectie en identiteit: MBTI. Een coachee die zich afvraagt waarom bepaald werk hem zoveel energie kost, krijgt met MBTI woorden voor zijn voorkeuren.
• Teams: DISC. De vier stijlen zijn in een uur uit te leggen en geven een team een gemeenschappelijke taal. Omdat het over gedrag gaat en niet over karakter, voelt het minder persoonlijk. Dat maakt het gesprek veiliger.

DISC is daarnaast korter en sneller in te vullen. Voor een eerste sessie of een teamdag is dat vaak doorslaggevend.

Welk model past bij welk coachingsdoel?

Kies niet op basis van de bekendheid van een test, maar op basis van de vraag van je coachee. Deze vier vragen helpen je:

1. Gaat de hulpvraag over gedrag of over identiteit? Gedrag (hoe kom ik over, hoe werk ik samen) wijst naar DISC. Identiteit (wie ben ik, wat past bij mij) wijst naar de Big Five.
2. Hoeveel tijd heb je? In een kort traject van een paar sessies levert DISC sneller iets op. In een langer traject kan de Big Five meer diepte geven.
3. Werk je met een persoon of een team? Voor teams werkt een eenvoudige, gedeelde taal beter. Dat pleit voor DISC.
4. Wat gebeurt er met de uitkomst? Alleen voor ontwikkeling? Dan is elk model bruikbaar, zolang je het als gesprek gebruikt. Wil een opdrachtgever de uitkomst gebruiken om mensen te beoordelen of te selecteren? Dan hoort een persoonlijkheidstest niet in je coachingtraject thuis.

Per type coach ziet dat er vaak zo uit:

• Executive en leiderschapscoaches gebruiken DISC voor de manier waarop een leider communiceert en de Big Five voor vragen over stijl en patronen op lange termijn. Wil je leiderschap breder bespreken, dan helpt een overzicht met leiderschapsstijlen naast elkaar om naast het profiel ook te praten over welke stijl in welke situatie werkt.
• Loopbaancoaches hebben veel aan de Big Five, omdat stabiele trekken iets zeggen over werk dat goed past. DISC helpt om te zien hoe iemand zich in een sollicitatiegesprek of nieuwe rol presenteert.
• Businesscoaches kiezen vaak DISC voor samenwerking met partners, klanten en personeel.
• Life coaches gebruiken DISC als luchtige start en combineren het graag met een breder instrument zoals het Wheel of Life, een cirkel waarin de coachee zijn tevredenheid op verschillende levensgebieden scoort.

Alternatieven naast DISC

DISC is niet het enige instrument dat coaches gebruiken. Een paar bekende alternatieven en aanvullingen:

• Enneagram: richt zich op kernmotivaties. Waarom doet iemand wat hij doet? Coaches gebruiken het vaak in persoonlijke ontwikkeltrajecten.
• CliftonStrengths: draait om talenten. Het helpt een coachee te zien waar hij van nature sterk in is.
• Hogan: wordt veel gebruikt in leiderschapsontwikkeling, onder meer om gedrag onder druk te bespreken.
• Birkman: beschrijft gedrag in normale omstandigheden en gedrag onder stress, plus onderliggende behoeften en motivatie.
• Wheel of Life: geen persoonlijkheidstest, maar een eenvoudige manier om met een coachee te zien waar hij tevreden is en waar niet.

Veel coaches gebruiken niet een model, maar een combinatie. DISC voor gedrag in de eerste sessies, een breder instrument later in het traject. Belangrijk is dat alle uitkomsten bij de juiste coachee en het juiste traject blijven. Anders zoek je na drie maanden in je mail naar dat ene profiel.

Zo zet je een assessment zorgvuldig in

Een assessment is een assessment: een vragenlijst of test die je gebruikt om samen met je coachee iets in kaart te brengen. Het levert pas iets op als je het goed inbedt in je traject. Deze stappen helpen je daarbij.

1. Leg het doel uit. Vertel je coachee waarom je de test gebruikt en wat je er wel en niet mee doet. Bijvoorbeeld: “We gebruiken dit om je communicatie te bespreken, niet om je te beoordelen.”
2. Laat de test voor de sessie invullen. Dan heb je de sessie zelf vrij voor het gesprek.
3. Bespreek de uitkomst als hypothese. Vraag: “Herken je dit? Waar wel, waar niet?” De coachee is de expert op zijn eigen leven.
4. Plak geen etiket. In Nederland is er kritiek op HR-afdelingen die persoonlijkheidstests zonder kritische blik inzetten. In Intermediair waarschuwt een expert dat mensen zo etiketten krijgen die niet kloppen. Zeg dus liever “je kiest in dit soort situaties vaak voor…” dan “jij bent een D”.
5. Maak er acties van. Een inzicht zonder vervolg verdwijnt. Spreek een of twee concrete acties af en kijk in de volgende sessie hoe het ging.
6. Volg de voortgang. Vraag tussen sessies door hoe het gaat. Zo zie je of het inzicht ook gedrag verandert.
7. Ga zorgvuldig om met de uitkomsten. Een persoonlijkheidsprofiel is vertrouwelijke informatie. De AVG, de Europese privacywet, vraagt dat je persoonsgegevens veilig bewaart en alleen gebruikt voor het doel dat je hebt afgesproken. Twijfel je over wat je mag bewaren en hoe lang, vraag dan advies aan een privacyjurist of je beroepsvereniging.
8. Gebruik geen ontwikkelingstest voor selectie. Vraagt een werkgever om de uitkomst van een coachee? Bespreek dat eerst met je coachee en maak schriftelijke afspraken over wat je deelt.

Onze kijk op DISC en de Big Five

Wij zien bij coaches vaak hetzelfde. De keuze voor een model krijgt veel aandacht, maar wat er na de test gebeurt, krijgt weinig aandacht. Het profiel staat in een pdf in de mail, de inzichten in een los notitieboek en de afspraken in een chatbericht. Na een paar weken is de draad weg.

Daarom hebben we Exantur gebouwd rond het hele coachingtraject. Assessments zoals DISC en het Wheel of Life staan bij de juiste coachee en het juiste traject. In je sessienotities leg je vast wat je ziet als observatie, inzicht, doorbraak of actiepunt. Zo kun je later terugzoeken wanneer een coachee zijn communicatiestijl voor het eerst echt herkende.

Voor ons is DISC een sterk startpunt omdat het snel een gedeelde taal geeft. De echte waarde ontstaat tussen de sessies. Daarom koppelen we inzichten aan doelen, check-ins en accountability: je coachee houdt zelf bij wat hij met een inzicht doet, en jij ziet waar voortgang ontstaat en waar extra aandacht nodig is.

En omdat een persoonlijkheidsprofiel vertrouwelijk is, bewaren we gegevens in de EU, in Frankfurt, met tweestapsverificatie en een verwerkersovereenkomst. Software maakt je praktijk niet vanzelf AVG-proof, maar het helpt je wel om zorgvuldig te werken.

Martijn

Assessments en traject in een overzicht

Wil je DISC of het Wheel of Life gebruiken zonder losse bestanden en mails? In Exantur staan de assessment-tools voor coaching naast je sessienotities, doelen en check-ins. Je coachee ziet in een eigen portaal zijn doelen, voortgang en gedeelde documenten en opdrachten, en houdt daar bij welke acties hij uitvoert. Met de accountability-functies zie je wat er tussen de sessies gebeurt. Accountability betekent hier: je coachee neemt zelf verantwoordelijkheid voor zijn afspraken, en jij kunt meekijken.

Werk je met een team van coaches of voor organisaties? Dan krijg je ook teams en rollen, 360°-feedback en rapportages voor de opdrachtgever. Lees meer op de pagina Exantur voor organisaties. Het Mini-pakket kost € 19 per maand of € 190 per jaar, het Starter-pakket € 49 per maand of € 490 per jaar. Alle pakketten zie je op de prijspagina van Exantur, en je kunt beginnen met een gratis proefperiode.

Veelgestelde vragen

Is de Big Five nauwkeuriger dan DISC?

De Big Five is het breedst onderzochte persoonlijkheidsmodel en meet stabiele trekken. DISC meet iets anders: gedrag in een bepaalde situatie. Voor een gesprek over communicatie en samenwerking is DISC vaak concreter. Kies dus op je doel, niet op een algemene ranglijst.

Kan ik DISC en de Big Five in hetzelfde traject gebruiken?

Ja. Veel coaches beginnen met DISC om snel over gedrag te praten en gebruiken later een breder model voor diepere vragen. Zorg dat je coachee weet waarom je een tweede instrument inzet. Leg beide uitkomsten vast bij hetzelfde traject, zodat je verbanden blijft zien.

Is DISC geschikt om personeel te selecteren?

Nee. DISC is een ontwikkelingsinstrument en niet gemaakt om prestaties te voorspellen. Gebruik het in coaching om gedrag en samenwerking te bespreken. Voor selectie zijn andere, daarvoor bedoelde methoden nodig.

Hoe lang duurt het invullen van een DISC-test?

Een DISC-vragenlijst is kort, vaak 24 tot 30 vragen. De meeste coachees vullen hem in een kwartier in. Laat dat voor de sessie doen, zodat je de sessie kunt gebruiken voor het gesprek over de uitkomst.

Bronnen

Concurrent validation study DISC vs. Big Five (123test) DISC vs. MBTI assessments in coaching (International Coaching Federation) Het (on)heil van persoonlijkheidstesten (Studium Generale Universiteit Utrecht) Populaire hr-methoden missen wetenschappelijke basis (Intermediair) 10 Leadership Styles Compared (MSI)