ENNL
Menu
← Alle artikelen

Doelen bijhouden in coaching: zo maak je voortgang meetbaar

Doelen bijhouden in coaching: zo maak je voortgang meetbaar

Coach legt een concreet doelgesprek vast

Houd doelen meetbaar door bij de intake een korte startmeting te doen en diezelfde meting later te herhalen. Zo zie je verandering in plaats van een gevoel. Vertaal elk doel naar gedrag: wat doet de coachee, wanneer en waar? Plan daarnaast korte, vaste check-ins. Dan kun je tijdig bijsturen en wordt voortgang voor jou en je coachee zichtbaar.

Kort samengevat:

  • Meet naast het eindresultaat ook gedrag en trajectverloop; combineer een zelfscore van 1 tot 10 met een objectieve telling van uitgevoerde acties.
  • Laat de coachee het doel zelf formuleren als zichtbaar gedrag met een vast moment en plaats, zodat de afspraak uitvoerbaar en controleerbaar wordt.
  • Plan tussen sessies wekelijks of om de week een korte vragenronde met twee of drie vragen, bespreek halverwege het doel en herhaal dezelfde eindmeting.
  • Bespreek vroeg wat de coachee nodig heeft om vol te houden, want deelnemers met weinig vertrouwen in eigen kunnen vielen vaker uit.
  • Gebruik feedback van collega’s alleen met uitdrukkelijke toestemming van de coachee en spreek vooraf af wie de antwoorden mag bekijken.
Exantur
Maak voortgang zichtbaar voor je coachees
Exantur helpt je doelen, voortgang en check-ins tussen sessies bij te houden in één workspace, gekoppeld aan het juiste coachingtraject.

Inhoudsopgave

Wat moet je meten bij een coachingdoel?

Veel coaches meten alleen het eindresultaat. Dat is te weinig, want je ziet pas laat dat iets niet werkt. Onderscheid daarom drie lagen:

  • Resultaat: waar staat de coachee ten opzichte van het doel? Bijvoorbeeld een zelfscore van 1 tot 10 op “ik voel me zeker in vergaderingen”.
  • Gedrag: wat doet de coachee concreet anders? Bijvoorbeeld het aantal keren per week dat hij of zij zelf het woord neemt.
  • Proces: hoe verloopt het traject? Denk aan het aantal check-ins dat is ingevuld of het aantal afgeronde opdrachten.

Combineer een zelfbeoordeling met een objectieve gedragscheck, zoals het aantal uitgevoerde acties. Werk je in een organisatie, dan kun je daar eventueel feedback van collega’s aan toevoegen. Doe dat alleen met duidelijke toestemming van de coachee.

Hoe formuleer je een doel dat meetbaar is?

Een vaag doel als “meer zelfvertrouwen” kun je niet bijhouden. Maak het in een sessie scherp met SMART, aangevuld met een implementatie-intentie. Dat is een afspraak met jezelf over wanneer, waar en hoe je het gedrag uitvoert. Onderzoek van de Universiteit van Amsterdam laat zien dat coachees sterker betrokken zijn als zij hun doelen en strategieën zelf formuleren.

  1. Specifiek: welk gedrag of welke situatie verandert er precies?
  2. Meetbaar: hoe zie je het? Gebruik een score van 1 tot 10 of een aantal per week.
  3. Acceptabel: is het doel van de coachee zelf, en niet alleen van jou of de opdrachtgever?
  4. Realistisch: past het bij tijd, energie en omstandigheden van de coachee?
  5. Tijdgebonden: wanneer kijken jullie of het gelukt is?

Een voorbeeld. Van “beter leren delegeren” wordt: “Ik geef elke maandagochtend na het teamoverleg twee taken af aan een collega, en ik scoor mijn gemak hierbij vóór en na op een schaal van 1 tot 10.” Laat de coachee de formulering zelf schrijven. Jij stelt vragen tot het concreet is.

Pro-tip: Vraag aan het eind van de sessie: “Wat ga je wanneer doen, en hoe merk je dat het lukt?” Leg het antwoord in de woorden van de coachee vast.

Wanneer en hoe vaak meet je voortgang?

De Coaching Monitor van NOBCO adviseert een startmeting die je tijdens en na het traject herhaalt. Alleen zo maak je doelen vergelijkbaar over de tijd. Gebruik dus telkens dezelfde korte meting, en bespreek de uitkomst samen met de coachee.

Een werkbaar ritme:

  • Intake: de startmeting. Leg het doel vast, met een score van 1 tot 10 en een eerste gedragsafspraak.
  • Tussen de sessies: een korte check-in, wekelijks of om de week. Twee of drie vragen zijn genoeg.
  • Halverwege: kijk of het doel nog klopt. De Coaching Monitor laat toe dat doelen worden gehandhaafd, aangepast of vervallen.
  • Einde van het traject: de eindmeting, met dezelfde vragen als bij de start.

Let op uitvalsignalen. In een TU/e-studie vielen deelnemers met weinig vertrouwen in eigen kunnen (zelfeffectiviteit) vaker uit. Bespreek daarom vroeg wat de coachee nodig heeft om vol te houden.

Welke formats en meetmethoden gebruik je in de praktijk?

Hoe korter de meting, hoe groter de kans dat de coachee hem blijft invullen. Drie formats die direct werken:

  • Voortgangsschaal: een score van 1 tot 10 plus één open vraag, zoals “Wat maakte het verschil deze week?”
  • Actielijst: per actie vastgelegd wat, waar, wanneer en hoe, met een vinkje als het gelukt is.
  • Gedragschecklist: drie tot vijf zichtbare gedragingen die je samen met de coachee kiest en wekelijks aanvinkt.

Gebruik 360-feedback alleen met uitdrukkelijke toestemming van de coachee. Spreek vooraf af wie welke informatie te zien krijgt, zoals ook de NOBCO aangeeft. Houd de vragen bij elke meting gelijk. Dan kun je week 2 echt vergelijken met week 10.

Welke hulpmiddelen passen bij jouw praktijk?

Je hebt geen ingewikkeld systeem nodig om te beginnen. Wel moet het hulpmiddel passen bij het aantal coachees en de manier waarop je werkt.

  • Spreadsheet of eenvoudig formulier: goed voor een kleine praktijk met weinig coachees. Het kost wel handwerk om scores te vergelijken.
  • Veilig cliëntportaal: de coachee ziet zelf doelen en voortgang en kan check-ins invullen.
  • Speciale coachingsoftware: check-ins, notities en rapportages zijn aan elkaar gekoppeld, zodat je niet in losse bestanden zoekt.

Vraag jezelf bij elke keuze: kan ik er scores in vergelijken, is het makkelijk voor de coachee, krijg ik een overzicht en bepaal ik zelf wie wat ziet? Bedenk ook dat persoonsgegevens onder de AVG vallen, de Europese privacywet. Kies dus een hulpmiddel waarmee je zichtbaarheid kunt regelen.

Pro-tip: Test een nieuw hulpmiddel eerst met één coachee. Als de check-in de coachee te veel tijd kost, is die waarschijnlijk te zwaar.

Pilot voor check-in en beoordeling van werkdruk

Waarom werken herhaalde metingen en betrokken coachees?

Drie bronnen wijzen dezelfde kant op. De NOBCO adviseert een startmeting die je herhaalt, en waar het past te combineren met 360-feedback. De TU/e deed een gerandomiseerd onderzoek onder 202 managers: wie coaching kreeg, verbeterde het zelf gerapporteerde doelniveau significant meer dan de wachtlijstgroep, vastgesteld met een meting bij de start en een na afloop. En de UvA laat zien dat betrokkenheid van de coachee bij de eigen doelen helpt om ze ook uit te voeren.

Meet dezelfde indicatoren steeds opnieuw, en bespreek de uitkomst met de coachee. Pas dan zie je betrouwbaar wat er verandert.

Wat werkt volgens mij het best bij doelen bijhouden?

Ik zie vaak dat coaches te veel willen meten. Het resultaat is een zwaar systeem dat na verloop van tijd stilvalt. Mijn advies: begin klein. Kies één schaal, drie gedragsvragen en een vast moment. Een meting is geen oordeel over de coachee, maar het begin van een gesprek. Een lage score is dan geen mislukking, maar een goede reden om te vragen wat er speelt. Maak de voortgang visueel, bijvoorbeeld als lijn over tijd, en gebruik gewone woorden in plaats van vakjargon. Wat de coachee begrijpt, houdt hij vol.

— Martijn

Hoe helpen wij je doelen en voortgang inzichtelijk te houden?

Wij bouwden Exantur rond het coachingsproces. Met onze software leg je doelen vast, volg je voortgang en verbind je check-ins tussen sessies met je sessienotities, zodat alles bij de juiste coachee en het juiste traject staat. Wat je er concreet mee doet:

  • Doelen en voortgang bijhouden, met check-ins en accountability tussen sessies.
  • Een eigen portaal voor de coachee om doelen en voortgang te bekijken.
  • Sessienotities met observaties, inzichten en actiepunten, gekoppeld aan het traject.
  • Assessments zoals DISC en Wheel of Life, bijvoorbeeld voor een startmeting.

Je kunt de software gratis uitproberen, zonder kosten tijdens de proef. De prijzen vind je op onze pagina met abonnementen. Onthoud wel: software ondersteunt je methode en je relatie met de coachee, maar vervangt ze niet.

Veelgestelde vragen

Wat zijn de 5 SMART-doelen?

SMART staat voor specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden. Samen zorgen ze dat een doel concreet genoeg is om te volgen. Voeg er een afspraak over wanneer en waar aan toe, dan wordt het ook echt uitvoerbaar.

Hoe vaak moet ik de voortgang van een coachee meten?

Meet bij de intake, kort tussen de sessies en aan het einde van het traject. De NOBCO adviseert dezelfde meting te herhalen tijdens en na het traject. Een korte check-in met een passende regelmaat kan voor veel trajecten genoeg zijn.

Wat meet ik naast het eindresultaat?

Meet ook gedrag en proces. Vraag wat de coachee concreet anders doet en wanneer dat gebeurt. Een actie met een duidelijk moment werkt beter dan een vage afspraak.

Mag ik feedback van collega’s gebruiken bij coaching?

Ja, bij organisatiecoaching kan 360-feedback een aanvulling zijn op de zelfevaluatie van de coachee. Doe dit alleen met duidelijke toestemming en spreek vooraf af wie welke informatie ziet.

Bronnen

Aanbevelingen