ENNL
Menu
← Alle artikelen

Feedforward in coaching: zo help je je coachee vooruit

Feedforward in coaching: zo help je je coachee vooruit

Coach en teamleider overleggen over de volgende stap

Feedforward in coaching betekent dat je met je coachee vooruitkijkt: welk gedrag wil hij of zij straks laten zien, en wat helpt daarbij? Je bespreekt niet in detail wat er vorige week misging, maar je vraagt naar mogelijkheden en kleine stappen voor de volgende keer. Dat maakt een gesprek lichter en concreter. In dit artikel lees je hoe feedforward werkt, hoe het verschilt van feedback, welke vragen je kunt stellen en hoe je er heldere gedragsdoelen van maakt.

Exantur
Houd feedforward levend tussen sessies
Leg doelen, voortgang en check-ins van je coachees vast in één workspace, zodat afspraken ook tussen sessies zichtbaar blijven.
Bekijk Exantur

Kort samengevat

  • Feedback kijkt terug naar wat er gebeurde. Feedforward kijkt vooruit naar wat de volgende keer anders kan.
  • Feedforward werkt goed als je coachee wil veranderen en als hetzelfde gedrag steeds terugkomt.
  • Sla erkenning niet over: eerst kort terugkijken, dan vooruitkijken werkt vaak het best.
  • Maak van een goed idee een gedragsdoel dat je kunt zien of horen, met een moment waarop je het samen bekijkt.
  • Leg afspraken en check-ins vast, zodat de vooruitblik niet verdwijnt tussen twee sessies.

Inhoudsopgave

Wat is feedforward in coaching?

Feedforward is een manier van praten over ontwikkeling waarbij de toekomst het startpunt is. Je coachee kiest een gedrag dat hij wil versterken of veranderen. Daarna gaat het gesprek over mogelijkheden: wat kun je proberen, wat werkt al, wat is een volgende stap?

De bekendste vorm is de oefening van Marshall Goldsmith. Daarin beschrijft iemand een gedragsverandering die hij wil maken. Hij vraagt anderen om suggesties, zonder te praten over het verleden. En hij luistert naar die suggesties zonder ze te beoordelen of te verdedigen. Clutterbuck CMI beschrijft deze aanpak als een manier om ontwikkeling minder zwaar te maken.

In een coachgesprek gebruik je hetzelfde idee, maar dan een op een. Jij bent niet degene die suggesties geeft. Je stelt vragen waardoor je coachee zelf opties bedenkt. Zo blijft de coachee eigenaar van zijn ontwikkeling.

Een voorbeeld. Een teamleider merkt dat ze in overleg vaak anderen onderbreekt. Met feedback zou je de laatste vergadering ontleden: wanneer onderbrak ze, waarom, hoe reageerde het team? Met feedforward vraag je: “Hoe wil je dat je volgende overleg eruitziet? Wat zou je kunnen doen om eerst te luisteren?” Ze komt misschien zelf op het idee om pas te reageren nadat ze een vraag heeft gesteld.

Wat is feedforward in coaching?

Feedback en feedforward: het verschil

Het grootste verschil zit in de blikrichting. Volgens Act Inc. kijkt feedback terug op wat er gebeurde en welk effect dat had, terwijl feedforward kijkt naar wat de volgende keer anders kan. Feedback roept sneller verdediging op. Feedforward is makkelijker te ontvangen, maar kan erkenning overslaan als je alleen dat gebruikt.

Feedback Feedforward
Blikrichting Terug naar wat gebeurde Vooruit naar wat komt
Centrale vraag Wat ging er goed of mis? Wat kun je de volgende keer doen?
Rol van de coachee Ontvangt een oordeel Bedenkt opties
Risico Verdediging en uitleg Erkenning schiet erbij in
Sterk punt Reflectie en zelfkennis Energie en concrete stappen
Goed moment Na een duidelijk voorval Bij terugkerend gedrag of een nieuw doel

Het is dus geen keuze tussen goed en fout. Storytelling Trainer wijst erop dat feedback nodig blijft voor reflectie en zelfbewustzijn, en dat een combinatie vaak het meest effectief is: eerst reflecteren, dan vooruitkijken.

Waarom feedforward vaak beter landt

Veel coachees hebben al jaren feedback gekregen in functioneringsgesprekken. Ze weten wat er niet goed ging. Juist daardoor kan een gesprek over het verleden snel voelen als een herhaling van een beoordeling. Een vraag over de toekomst geeft ruimte. Er valt niets te verdedigen, want het gedrag heeft nog niet plaatsgevonden.

Wanneer gebruik je feedforward, en waar let je op?

Feedforward is vooral bruikbaar in twee situaties. De eerste: het doel van het gesprek is verandering, niet verantwoording. De tweede: hetzelfde gedrag komt steeds terug, en terugkijken levert telkens hetzelfde gesprek op. In beide gevallen brengt een vooruitblik weer beweging.

Let wel op erkenning. Als je coachee iets moeilijks heeft meegemaakt en jij gaat meteen door naar “wat doe je de volgende keer?”, voelt hij zich misschien niet gehoord. Act Inc. raadt aan om eerst te erkennen wat er gebeurde en pas daarna vooruit te kijken.

Dat sluit aan bij het ALACT-model van Fred Korthagen. Dat model beschrijft een cyclus van handelen, terugkijken, bewust worden, alternatieven bedenken en een nieuwe poging. Feedforward past vooral in de laatste twee stappen. De eerste stappen geven het fundament.

Vijf stappen in de ALACT-reflectiecyclus

Korthagen waarschuwt ook dat een gesprek dat alleen over gedrag gaat aan de oppervlakte blijft. Diep leren vraagt aandacht voor wat iemand drijft, voor sterke punten en voor innerlijke obstakels. Vraag dus niet alleen “wat ga je doen?”, maar ook “wat is je daarbij belangrijk?” en “wat zou je kunnen tegenhouden?”.

Een laatste punt: laat je coachee zelf verantwoordelijk zijn voor het verzamelen van input. Als hij zelf collega’s om suggesties vraagt, voelt het minder alsof het hem wordt aangedaan.

De feedforward-oefening in een sessie

Je kunt de oefening van Goldsmith goed vertalen naar een coachsessie of een opdracht tussen sessies. Zo pak je het aan:

  1. Kies een gedrag. Laat je coachee een gedrag noemen dat hij wil veranderen. Maak het klein en concreet, bijvoorbeeld “rustiger reageren als iemand mij tegenspreekt”.
  2. Erken het verleden kort. Vraag wat er tot nu toe is gebeurd en waarom dit belangrijk is. Houd dit kort.
  3. Vraag om suggesties voor de toekomst. Wat zou hij kunnen proberen? Als het een opdracht wordt: laat hem twee of drie collega’s om suggesties vragen.
  4. Luister zonder oordeel. De coachee schrijft de suggesties op en zegt alleen “dank je”. Geen uitleg, geen “ja, maar”.
  5. Kies een of twee stappen. Samen bespreek je welke suggesties passen en welke hij gaat proberen.
  6. Spreek een moment af. Wanneer probeert hij het, en wanneer kijken jullie terug? Leg dit vast als actiepunt.

Het werkt sterk als je de suggesties en gekozen stappen direct noteert. In de volgende sessie weet je dan precies waar je verdergaat. Onze gids over sessienotities schrijven laat zien hoe je dat kort en bruikbaar houdt.

Feedforward-vragen voor je sessies

Goede feedforward-vragen zijn open, gericht op de toekomst en klein genoeg om op te antwoorden. Hieronder vind je vragen per moment in het traject.

Aan het begin van een sessie

  • Wat zou er nuttig voor je zijn om vandaag te bespreken?
  • Wat moet er aan bod komen om dit een nuttig gesprek te maken?
  • Waaraan zou je achteraf merken dat dit gesprek je iets heeft opgeleverd?

Deze vragen komen uit het progressiegericht werken. Daar noemen ze een variant ook de opbrengstgerichte vraag: “Stel dat dit gesprek nuttig voor je is geweest, wat heeft het je dan opgeleverd?”

Bij een doel of gedrag

  • Hoe ziet het eruit als het je lukt?
  • Wat zou een collega dan als eerste aan je merken?
  • Wat is een kleine stap die je deze week kunt zetten?
  • Wat werkt nu al, al is het maar een beetje?

Als je suggesties wilt laten bedenken

Verbetersuggesties werken het best in vraagvorm. Tijdwinst geeft als voorbeeld: “Wat zou jij een betere manier vinden om dit uit te leggen aan collega’s?” Zo bedenkt de ander zelf de oplossing.

Aan het einde van een sessie

  • Wat neem je mee naar de komende weken?
  • Wat ga je als eerste proberen, en wanneer?
  • Waaraan merk je bij de volgende sessie dat je verder bent gekomen?

Wil je je vragen in een vaste volgorde zetten? Het GROW-model-werkblad helpt je om doel, situatie, opties en volgende stap op een rij te zetten.

Gedragsdoelen formuleren met je coachee

Een feedforward-gesprek levert opties op. Om er echt mee verder te gaan, maak je er een gedragsdoel van. Een goed gedragsdoel beschrijft wat iemand doet, niet wat hij voelt of wil zijn. Je kunt het zien of horen.

Vergelijk:

  • Vaag: “Ik wil beter leidinggeven.”
  • Concreet: “In elk teamoverleg stel ik eerst een vraag aan het team, voordat ik mijn eigen mening geef.”

Tijdwinst adviseert doelen concreet, haalbaar en meetbaar te maken. Hun voorbeeld: schrijf een verslag van maximaal een A4 met de drie belangrijkste besluiten en actiepunten, en stuur het binnen 24 uur naar het team. Volgens dezelfde bron bestaat een goede vooruitblik uit vier delen: heldere doelen, een beschrijving van succes, een beeld van de omgeving waarin iemand leert en een route om er te komen.

Zo formuleer je samen een gedragsdoel:

  1. Begin bij het gewenste beeld. Vraag wat er anders is als het lukt.
  2. Maak het zichtbaar. Vraag: “Wat zou ik zien als ik erbij was?”
  3. Geef het een moment. In welke situatie laat de coachee het gedrag zien? Bij elk overleg, bij elk klantgesprek?
  4. Spreek een succesmaat af. Hoe vaak, binnen welke tijd, en hoe merk je het?
  5. Knip het op. Werk met haalbare subdoelen, zodat je coachee kleine stappen zet en succes ervaart. GORTcoaching beschrijft dit als een kern van progressiegericht coachen.

Ook de Nederlandse beroepsvereniging voor coaches NOBCO hecht aan meetbare doelen. In de NOBCO Coaching Monitor worden doelen aan het begin van een traject gekoppeld aan vragenlijsten. Dezelfde vragenlijsten komen tijdens en na het traject terug om te zien of de doelen zijn bereikt.

Heldere succescriteria helpen in elk leertraject, ook buiten de klassieke coachingpraktijk. Neem iemand die zich voorbereidt op een selectieprocedure bij een Europese instelling: daar werkt het ook beter om per onderdeel te weten wat goed eruitziet. Een voorbeeld daarvan is coaching voor EU-concoursen, waar kandidaten per onderdeel gericht oefenen.

Outcome of output: wat meet je?

Bij doelen in coaching hoor je vaak de woorden output en outcome. Het helpt om ze uit elkaar te houden.

  • Output is wat je coachee doet of maakt. Bijvoorbeeld: drie keer per week een korte check-in met het team houden.
  • Outcome is het effect dat hij daarmee wil bereiken. Bijvoorbeeld: het team neemt zelf meer beslissingen.
Output Outcome
Wat is het? Gedrag of actie Gevolg of resultaat
Vraag Wat ga je doen? Wat moet het opleveren?
Controle Grotendeels bij de coachee Deels afhankelijk van anderen
Meten Gedaan of niet gedaan, hoe vaak Merkbaar verschil na een periode

Feedforward werkt vooral op het niveau van output: wat ga je de volgende keer doen? Maar de outcome geeft er richting aan. Begin daarom met de outcome (“Wat wil je dat er anders is?”) en werk terug naar output (“Wat ga je daarvoor doen?”). Zo weet je coachee waarom een kleine stap telt, en heb je samen iets concreets om te volgen.

Feedforward tussen sessies vasthouden

De meeste verandering gebeurt niet in de sessie, maar in de weken ertussen. Een goed feedforward-gesprek levert stappen op. Die stappen moeten daarna wel ergens blijven staan.

Hier komt accountability in beeld. Daarmee bedoelen we: je coachee neemt zelf verantwoordelijkheid voor zijn afspraken, en jullie kijken samen of hij ze uitvoert. Dat is geen controle, maar steun. Een korte check-in halverwege (“Hoe ging het overleg van dinsdag? Wat ga je volgende keer houden?”) is zelf ook een feedforward-moment.

Praktische tips:

  • Leg elke gekozen stap vast als actiepunt met een datum.
  • Plan een check-in tussen sessies, kort en met dezelfde twee vragen: wat lukte, en wat probeer je nu?
  • Begin de volgende sessie bij die actiepunten, niet bij een leeg vel.
  • Kijk na een paar weken naar het grotere doel: zie je de outcome dichterbij komen?

Meer tips vind je in onze gids over accountability verbeteren in coaching. Wil je doelen en voortgang per coachee volgen, dan lees je op de pagina over coachingdoelen volgen hoe dat in de praktijk werkt.

Onze kijk op feedforward

Wij zien feedforward als meer dan een gesprekstechniek. Het is een manier van werken die het hele traject kleurt: van de eerste intake tot het eindgesprek.

Een goede vooruitblik in de sessie is pas het begin. Wat telt, is wat er gebeurt als je er niet bij bent. Daarom hebben we Exantur gebouwd rond de coachingrelatie zelf. Notities leg je vast als observaties, inzichten, doorbraken en actiepunten. Zo vind je een idee uit een feedforward-gesprek later direct terug.

Je coachee ziet in een eigen portaal zijn doelen en voortgang, vult check-ins in en bereidt de volgende sessie voor. Dat past bij feedforward: de coachee kijkt zelf vooruit en blijft eigenaar van zijn stappen.

We vinden ook dat vertrouwen bij feedforward hoort. Een coachee deelt alleen eerlijk wat hij wil veranderen als hij weet dat zijn gegevens veilig zijn. Daarom staat alles op servers in Frankfurt binnen de EU en is een verwerkersovereenkomst beschikbaar.

Martijn

Feedforward in je praktijk met Exantur

Wil je feedforward een vaste plek geven in je trajecten? In Exantur koppel je doelen, actiepunten, check-ins en sessienotities aan de juiste coachee en het juiste traject. Je coachee ziet zijn eigen doelen en voortgang in een portaal. Een optionele AI-assistent stelt op basis van jouw eigen notities een sessievoorbereiding op, zonder gegevens die je coachee herkenbaar maken. Het Mini-pakket begint bij € 19 per maand of € 190 per jaar. Bekijk de coaching-praktijkmanagementsoftware van Exantur of vergelijk direct de pakketten en prijzen.

Veelgestelde vragen

Wat is het verschil tussen feedback en feedforward?

Feedback kijkt terug naar wat er gebeurde en welk effect dat had. Feedforward kijkt vooruit naar wat de volgende keer anders kan. In coaching werkt een combinatie vaak het best: eerst kort erkennen wat er was, dan samen vooruitkijken.

Van wie komt de feedforward-oefening?

De bekendste feedforward-oefening komt van Marshall Goldsmith. Iemand kiest een gedrag om te veranderen, vraagt anderen om suggesties voor de toekomst en luistert zonder oordeel. Coaches gebruiken dezelfde gedachte in een op een gesprekken.

Is feedforward geschikt voor elke coachee?

Feedforward past bij de meeste coachees die iets willen veranderen. Heeft iemand net iets ingrijpends meegemaakt, neem dan eerst de tijd om stil te staan bij wat er gebeurde. Daarna kun je vooruitkijken.

Hoe maak ik een feedforward-idee concreet?

Maak er een gedragsdoel van dat je kunt zien of horen, met een situatie, een moment en een succesmaat. Leg het vast als actiepunt en spreek een check-in af. Zo kun je in de volgende sessie verder waar je gebleven was.

Bronnen

Aanbevelingen