ENNL
Menu
← Alle artikelen

Coachingresultaten meten: zo maak je voortgang zichtbaar

Coachingresultaten meten: zo maak je voortgang zichtbaar

Coach en coachee vergelijken de voortgangsscores

Je meet de resultaten van coaching door het meetpunt voor de start vast te leggen. Spreek bij de intake samen met je coachee doelen af en leg vast waar die nu staat. Daarna meet je met dezelfde vragen opnieuw: tijdens het traject, bij de laatste sessie en een paar maanden later. Zo zie je niet alleen of je coachee tevreden is, maar ook wat er echt veranderd is in gedrag en resultaat. In dit artikel lees je hoe je dat opzet. We houden het praktisch, ook als je als solo-coach werkt en geen onderzoeksafdeling hebt.

Exantur
Maak voortgang zichtbaar per traject
Leg doelen, voortgang en check-ins per cliënt vast in één workspace, zodat je coachingtrajecten overzichtelijk kunt volgen.
Bekijk Exantur

Kort samengevat

  • Leg aan het begin vast hoe het nu gaat. Zonder beginpunt kun je later geen verschil laten zien.
  • Meet op vier niveaus: hoe de coachee het traject ervaart, wat die leert, wat die anders doet en wat dat oplevert.
  • Gebruik steeds dezelfde vragen of schalen. Dan kun je de uitkomsten eerlijk vergelijken.
  • Plan een follow-up na drie of zes maanden. Dan zie je of een verandering blijft.
  • ROI (het rendement in geld) is lastig te bepalen. Het bereikte coachingdoel is vaak een betere maatstaf.

Inhoudsopgave

Wat meet je eigenlijk bij coaching?

Bij coaching lopen drie dingen door elkaar: tevredenheid, verandering en resultaat. Een coachee kan erg tevreden zijn over de gesprekken en toch niets anders doen. Het omgekeerde kan ook: een traject is soms ongemakkelijk en levert juist veel op. Daarom helpt het om de soorten uitkomsten uit elkaar te halen.

Een bruikbare indeling komt uit de HR-wereld. Die kent vier gradaties van evaluatie:

  1. Ervaring: hoe heeft de coachee het traject beleefd?
  2. Leren: wat heeft de coachee geleerd of ingezien?
  3. Toepassen: wat doet de coachee nu anders in de praktijk?
  4. Organisatie: wat merkt de werkgever of het team daarvan?

Voor een life coach of loopbaancoach is het vierde niveau soms niet van toepassing. Vervang het dan door het persoonlijke resultaat: een nieuwe baan, een genomen besluit, meer rust in de week.

Daarnaast speelt tijd een rol. Onderzoek naar de effectiviteit van coaching maakt onderscheid tussen resultaten tijdens het proces, op korte termijn en op lange termijn. Kortetermijnresultaten meet je meestal direct na afloop. Langetermijnresultaten zie je pas na weken of maanden. Een goede meting kijkt naar allebei.

Begin met een duidelijke nulmeting

De nulmeting is het belangrijkste moment van je hele meting. Wat je hier niet vastlegt, kun je later niet vergelijken.

Het intakegesprek als beginpunt

In het intakegesprek verken je de huidige situatie en de gewenste situatie. Je bespreekt ook verwachtingen: hoeveel sessies, hoe vaak en hoe je werkt. Dat is het moment om ook af te spreken hoe jullie straks bepalen of het traject geslaagd is.

Dit is geen formaliteit. Onderzoek naar executive coaching laat zien dat coaching veel minder kans van slagen heeft zonder duidelijke doelen. Een vaag doel als “beter in mijn vel zitten” is een prima startpunt voor het gesprek, maar geen meetbaar doel.

Doelen SMART maken

In de startfase formuleer je doelen vaak SMART: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden. Een voorbeeld:

  • Vaag: “Ik wil beter delegeren.”
  • SMART: “Over drie maanden geef ik elke week minstens twee taken uit handen aan mijn team, zonder ze daarna zelf over te doen.”

Het GROW-model helpt om zo’n gesprek te structureren: doel, huidige situatie, opties en wat de coachee gaat doen. Ons GROW-model-werkblad kun je hiervoor gratis gebruiken.

Een beginscore vastleggen

Laat de coachee bij elk doel een score geven, bijvoorbeeld van 1 tot 10. “Hoe goed lukt delegeren nu?” Schrijf die score op met de datum. Vraag ook waaraan de coachee merkt dat het een 4 is en geen 6. Dat antwoord is vaak waardevoller dan het cijfer zelf, omdat het concreet gedrag beschrijft.

Een assessment kan de nulmeting rijker maken. Het Wheel of Life geeft in een oogopslag beeld van hoe tevreden iemand is op verschillende levensgebieden. Een DISC-profiel laat zien hoe iemand meestal communiceert en samenwerkt. Lees meer over assessments voor coaching.

Indicatoren die voortgang laten zien

Welke indicator past, hangt af van het soort coaching. In het wetenschappelijke onderzoek naar leiderschapscoaching zijn zelfgerapporteerde veranderingen in leiderschapsgedrag de uitkomst die het vaakst wordt gemeten. Dat is logisch: gedrag ligt dicht bij wat coaching doet. Maar zelfrapportage alleen is kwetsbaar, want mensen zien zichzelf niet altijd scherp. Combineer daarom meerdere bronnen.

Indicator Wat je meet Hoe je het meet Geschikt voor
Doelrealisatie In hoeverre is het afgesproken doel bereikt? Score per doel aan begin, midden en eind Elk traject
Gedragsverandering Wat doet de coachee nu anders? Zelfbeoordeling, voorbeelden uit de praktijk, 360-gradenfeedback Leiderschap, executive, business
Ervaren welzijn Rust, energie, tevredenheid Wheel of Life, korte vragenlijst Life coaching, loopbaan
Acties uitgevoerd Doet de coachee wat is afgesproken? Actiepunten en check-ins bijhouden Elk traject
Tevredenheid Hoe beleeft de coachee het traject? Korte enquete na sessies en bij afsluiting Elk traject
Resultaat voor de organisatie Effect op team, verloop of prestaties Gesprek met opdrachtgever, bestaande cijfers Trajecten met een zakelijke opdrachtgever

Zachte vaardigheden zijn minder ongrijpbaar dan ze lijken. In het artikel op HRcommunity wordt erop gewezen dat persoonlijke groei en soft skills onder meer met 360-gradenfeedback te evalueren zijn. Bij 360-gradenfeedback geven mensen rondom de coachee feedback: een leidinggevende, collega’s en soms medewerkers.

Meten tijdens het traject

Wacht niet tot de laatste sessie. Als je tussendoor meet, kun je bijsturen terwijl het nog kan. Onderzoek maakt hier onderscheid tussen formatieve evaluatie (tijdens het traject, gericht op bijsturen) en summatieve evaluatie (aan het eind, gericht op het resultaat). Een geintegreerd evaluatiekader kijkt tijdens het traject naar de coachee, de coach, de relatie en het proces.

In de praktijk betekent dat:

  • Korte check-ins tussen sessies. Een paar vaste vragen per week of twee weken. Bijvoorbeeld: welke actie heb je uitgevoerd, wat lukte, wat niet, en welke score geef je je doel nu?
  • Accountability bijhouden. Accountability betekent dat de coachee zich verantwoordelijk voelt voor de eigen afspraken, en dat jullie samen zien of die worden nagekomen. Lees hoe check-ins tussen sessies daarbij helpen.
  • Gestructureerde sessienotities. Schrijf na elke sessie kort op wat je zag, welk inzicht er ontstond, of er een doorbraak was en welke acties zijn afgesproken. Later zie je dan een lijn in plaats van losse gesprekken. Onze gids over sessienotities schrijven geeft voorbeelden.
  • Een tussenevaluatie. Evaluaties kunnen plaatsvinden aan het einde, nadat tussendoelen zijn bereikt of als er problemen zijn. Een vast moment halverwege is voor de meeste trajecten genoeg.

Let op wat je merkt als coach. Een coachee die drie check-ins overslaat, vertelt je ook iets. Dat is geen falen, maar wel een signaal om in de volgende sessie te bespreken.

Afsluiten en follow-up

De eindmeting

Stel in de laatste sessie dezelfde vragen als bij de intake. Gebruik dezelfde schalen en dezelfde formulering. Leg de begin- en eindscore naast elkaar en bespreek het verschil samen. Vraag ook naar voorbeelden: “Wanneer merkte je voor het eerst dat het anders ging?”

Vul dit aan met een kort exitgesprek of een korte enquete. Wat werkte, wat had beter gekund en wat neemt de coachee mee? Zo meet je zowel het resultaat als de ervaring.

De follow-up na drie of zes maanden

Een verandering die na de laatste sessie direct wegzakt, is maar half gelukt. Het HR-artikel noemt het opnieuw beoordelen van voortgang na drie of zes maanden, bijvoorbeeld met een analysetool of 360-gradenfeedback. Plan dat moment al bij de afsluiting in. Een korte vragenlijst of een gesprek van een half uur is genoeg. Veel coaches merken dat zo’n follow-up ook de relatie goed houdt.

Instrumenten en modellen die je kunt gebruiken

Je hoeft geen eigen meetmethode te bedenken. Er zijn bruikbare modellen en hulpmiddelen.

De NOBCO Coaching Monitor. De Nederlandse beroepsvereniging voor coaches heeft een evaluatie-instrument dat doelen in de startfase koppelt aan gevalideerde vragenlijsten. Dezelfde vragenlijsten komen tijdens en na het traject terug, zodat coach en coachee samen de doelrealisatie beoordelen. Coachees kunnen hun zelfevaluatie in de Coaching Monitor ook combineren met 360-graden- of peerfeedback.

Een mix van eenvoudige methoden. Een onderzoeksrapport van een Amerikaans coachopleidingsinstituut noemt onder meer testimonials, tevredenheidsenquetes, herhaalde zelfbeoordelingen en assessments. Ook sessienotities, voor- en nametingen, checklists en exitgesprekken komen erin terug. Je hebt ze waarschijnlijk al deels in huis.

De vier niveaus van evaluatie. De indeling in ervaring, leren, toepassen en organisatie uit het begin van dit artikel is een goed raamwerk om je vragen te ordenen. Kies per niveau een of twee vragen.

Het ROI-model van Phillips. Dit model voegt een vijfde niveau toe. Het werkt met reactie, leren, toepassing, bedrijfsimpact en rendement op de investering, waarbij je de opbrengst in geld vergelijkt met de kosten. Dit is vooral relevant bij zakelijke trajecten.

Vijf niveaus van het Phillips ROI-model

Impact voor de opdrachtgever en ROI

Betaalt een werkgever het traject, dan wil die vaak weten wat het oplevert. Dat is een redelijke vraag. Toch is ROI bij coaching lastig. Onderzoekers noemen het rendement van executive coaching zeer moeilijk vast te stellen en sterk afhankelijk van de context. Als je maar een maatstaf kiest, is het bereikte coachingdoel volgens hen mogelijk geschikter.

Wat werkt in de praktijk:

  • Betrek de opdrachtgever bij de intake. Spreek af welke verandering de organisatie wil zien en wie dat kan beoordelen.
  • Kies zichtbare signalen. Denk aan feedback van de leidinggevende, minder conflicten in het team of een project dat nu wel op tijd loopt.
  • Spreek vertrouwelijkheid af. Wat de opdrachtgever te zien krijgt, is iets anders dan wat in de sessies besproken wordt. Leg dat voor de start vast, zodat de coachee vrij kan praten.
  • Wees eerlijk over wat je niet kunt bewijzen. Een betere teamsfeer heeft vaak meerdere oorzaken. Zeg dat ook.

Wil je een indruk geven van de waarde van coaching in geld? Met de coaching-ROI-calculator maak je een eerste schatting die je met de opdrachtgever kunt bespreken.

Meetgegevens vertrouwelijk bewaren

Scores, notities en feedback over een coachee zijn persoonsgegevens. Soms gaat het om heel persoonlijke informatie, zoals gezondheid of relaties. Dan geldt de AVG, de Algemene verordening gegevensbescherming: de Europese privacywet.

De Autoriteit Persoonsgegevens legt uit dat de AVG geen vaste bewaartermijn noemt. Je bepaalt zelf hoe lang je gegevens bewaart, op basis van het doel en eventuele wettelijke termijnen. Leg je onderbouwing vast, noem de termijnen in je privacyverklaring en vernietig of anonimiseer gegevens als je ze niet meer nodig hebt.

Praktisch betekent dat voor je meting:

  • Verzamel alleen wat je echt gebruikt. Een score per doel is vaak genoeg.
  • Bewaar meetgegevens niet in losse spreadsheets, mailtjes of chatapps.
  • Bespreek met de coachee wat je vastlegt en wie het kan zien.
  • Deel met een opdrachtgever alleen wat de coachee goedkeurt.

Twijfel je over je bewaartermijn of over gevoelige gegevens? Vraag dan advies aan een privacyjurist. Onze AVG-checklist voor coaches helpt je alvast te zien waar je staat.

Hoe wij ernaar kijken

We zien dat de meeste coaches wel resultaat zien, maar het niet goed kunnen laten zien. De nulmeting staat in een notitieboekje, de check-ins zitten in WhatsApp en de eindscore in een mailtje. Aan het eind van het traject kost het dan een avond om het verhaal terug te vinden.

Volgens ons is meten geen extra taak bovenop coaching. Het is een deel van het gesprek. Een coachee die zelf ziet dat delegeren van een 4 naar een 7 ging, krijgt vertrouwen. En een coachee die ziet dat het stilstaat, krijgt een eerlijk startpunt voor de volgende sessie.

Daarom hebben we Exantur gebouwd rond het coachingproces zelf. Doelen, voortgang, check-ins en sessienotities horen bij elkaar. Je legt notities vast als observaties, inzichten, doorbraken en actiepunten, zodat je later kunt terugzoeken wanneer iets veranderde. Intakeformulieren en assessments zoals DISC en Wheel of Life blijven gekoppeld aan de juiste coachee en het juiste traject. De coachee ziet in een eigen portaal de doelen en voortgang, vult check-ins in en houdt accountability bij.

We vinden ook dat een meting de vertrouwelijkheid nooit mag schaden. Daarom draait Exantur op servers in Frankfurt, met MFA (inloggen met een extra code naast je wachtwoord) en een verwerkersovereenkomst. Software maakt je praktijk niet vanzelf AVG-proof, maar het helpt wel om het goed te doen.

— Martijn

Meten zonder losse lijstjes

Wil je de stappen uit dit artikel in een plek doen? In Exantur leg je doelen en beginscores vast, volg je voortgang en check-ins tussen sessies en zie je welke actiepunten zijn uitgevoerd. De optionele AI-assistent kan een concept-eindrapport opstellen uit je eigen notities, zonder gegevens die je coachee herkenbaar maken. Grotere praktijken krijgen daarnaast 360-gradenfeedback en sponsor-ROI voor zakelijke opdrachtgevers. Het Mini-abonnement kost € 19 per maand of € 190 per jaar, en je kunt Exantur gratis uitproberen. Bekijk alle abonnementen en prijzen.

Veelgestelde vragen

Hoe vaak moet ik de voortgang van een coachee meten?

Meet in elk geval bij de intake, halverwege, bij de laatste sessie en drie tot zes maanden later. Korte check-ins tussen sessies geven je daarnaast een doorlopend beeld. Houd ze kort, anders haken coachees af.

Is tevredenheid van de coachee een goede maatstaf?

Tevredenheid zegt iets over de ervaring, maar niet over het resultaat. Een coachee kan tevreden zijn zonder dat er iets verandert. Meet daarom ook doelrealisatie en gedrag.

Wat als het doel tijdens het traject verandert?

Dat gebeurt vaak en is geen probleem. Leg het nieuwe doel vast met een nieuwe beginscore en de datum. Zo blijft je meting eerlijk en zie je ook hoe het traject zich ontwikkelde.

Moet ik de NOBCO Coaching Monitor gebruiken?

Dat hoeft niet. Het is een bruikbaar instrument met gevalideerde vragenlijsten, vooral als opdrachtgevers om een onderbouwde meting vragen. Een eigen vaste set vragen en schalen werkt ook, zolang je die steeds op dezelfde manier gebruikt.

Kan ik meetresultaten delen met de werkgever van mijn coachee?

Alleen als je dat voor de start hebt afgesproken en de coachee toestemming geeft. Deel bij voorkeur samenvattingen en scores, geen inhoud van gesprekken. Leg die afspraak vast in je coachovereenkomst.

Bronnen

Aanbevelingen